《好人主管的不公平領導學：員工的幹勁你得用「錢」買，而且，買的越偏心、不公平，效果最好。》



別家公司這樣學我--照套就行了。

本書作者小山昇

◎為留住某個人，我提高他的獎金，公司裡馬上有人不滿，我只好放棄公開獎勵。

◎公司明明獲利減少，但員工還是認為獎金應該照領，讓我這主管超為難。

◎怎樣可獲調薪、怎樣可以拿獎金，不管我怎麼想績效獎勵標準，就是有人鑽漏洞。

你也是這種怕得罪部屬的好人主管嗎？

尤其每到績效評估時，你寧可選擇都打「B」，讓每個人開心（起碼不會不開心），

也不願分出等級而得罪人？

但就是這種心態，反而讓表現好的、跟表現爛的部屬，都對你不爽，

為什麼？

本書作者小山昇是日本武藏野清潔公司（DUSKIN）事業的董事總經理，

他讓這家原本超過半數都是約聘與工讀、員工平均學歷只有高中的公司，

經過三年的整頓與挑戰後，曾兩度獲得「日本經營品質獎」。

他不客氣的說：員工的幹勁你得用「錢」買，而且，

買的越偏心、不公平，效果最好。

◎管理獎懲制度哪有完美的？不適用再修正就好：

．能區隔差別才叫公平，人人同獎最不公平！

差多少才算做出區隔？作者曾給相差72倍的獎金，結果人人超努力拚獎金。

．加班越少的人，考績越好，而不是一天到晚加班的。

將「減少加班」納入績效評估，然後把節省下來的加班費，

用來提升薪資和發獎金，員工就不會輕易喊離職。

◎獎金切忌公平均分！看半年的績效區分獎金差距：

．表現最忌差不多，就算只有一分之差，主管也要排出順序名次。

作者小山昇要求主管，就算你部門只有三個部屬，也要分出ABC三級

不能給出A等級的主管，自己也不能升遷。因為大家都得B，沒人會想進步。

．就算被降職，只要努力拿到Ａ考績，就能回復原職

員工被降職，不但不會垂頭喪氣，還會開朗的奮鬥打拚？

因為只要拿出好成績，還是能恢復原本職位，降職處分不是職涯的終點！

◎好主管，必須對部屬偏心：

．該對哪位部屬偏心？判斷的標準是:這位部屬會不會主動舉手？

還有，願意聽從上司指導的人，進步最快。你要對他更偏心。

．教導部屬最忌花同樣時間在每個人身上，你只要教最有實力的那個人就夠。

那其他人怎麼辦？作者會教你。

除此之外，本書告訴你，作者小山昇還有甚麼特殊的不公平留才技術？

．每個月都跟員工面談一次，但一次只給十分鐘。為什麼？

．這家公司的員工別指望領退休金，但從不逼老同事退休？

真正的公平，不是大家都一樣，

而是讓努力的人和不努力的人，得到不一樣的獎勵，

這就是主管想留住好人才的不公平領導學。

名人推薦

yes123求職網資深副總經理／洪雪珍

中華人事主管協會執行長／林由敏

網路趨勢觀察家Mr.6／劉威麟

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  作者介紹

  
  
  
  
  
  
  小山昇
  
  武藏野股份有限公司董事總經理。
  
  1948年出生於日本山梨縣。東京經濟大學畢業後，進入日本Service Merchandising公司（現在的武藏野股份有限公司）。有一段時間曾經獨自創業，經營「Very」股份有限公司，於1987年再度回到武藏野，並於1989年起就任總經理至今。
  
  現在除了指導超過600家以上的會員企業以外，也會在日本各地舉辦實踐經營塾、實踐主管塾、經營計畫書講座等，在日本各地每年舉辦240場以上的演講及講座。
  
  著有《將經營計畫彙集在一本筆記本中》、《在大環境衰退的時代，只有我們公司業績創新高的方法》、《賺錢總經理的PDCA應用法》（以上皆由KADOKAWA出版），《99％的老闆都不知道的銀行與金錢的話題》（ASA出版）等多本著作。
  
  





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  譯者介紹

  
  
  
  
  邱惠悠
  
  苗栗縣人，1999年畢業於日本近畿大學，返臺後曾於電子業擔任業務，並兼任專案管理師十餘年。目前就職於日商公司擔任國際採購業務、兼職翻譯。譯作有：《大師級Excel取巧工作術》、《有錢人看到的，就是跟人不一樣》、《逃，是我贏的方式》、《一個人的心情整理簿》（以上皆由大是文化出版）等書。
  
  
  
  

好人主管的不公平領導學：員工的幹勁你得用「錢」買，而且，買的越偏心、不公平，效果最好。－目錄導覽說明

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  前言 員工的幹勁其實靠金錢決定
  
  第一章 爛制度也好過沒制度
  
  1.管理獎懲制度哪有完美的？不適用再修正
  
  2.「我不滿意公司的制度」「好，那你來改」
  
  3.能區隔差別才叫公平，人人同獎最不公平
  
  4.加班越少，考績越好
  
  第二章 待遇公平等於打擊努力者--依實績分職級
  
  1.基本薪資① 我把薪資分四部分，談薪給職不為難
  
  2.基本薪資② 想加薪？得滿足三條件
  
  3.基本薪資③ 表現好卻不受主管重用？另給機會
  
  4.基本薪資④ 就算被降職，努力拿Ａ就回復原職
  
  5.基本薪資⑤ 基本薪資按表執行，按表考績給特別待遇
  
  6.群組獎金① 願意挑戰的人，先加薪一級
  
  7.群組獎金② 主管很少去工作現場？不給主管津貼
  
  第三章 獎金切忌公平均分！看半年績效區分獎金差距
  
  1.獎金① 分組比績效，然後各組內爭排名
  
  2.獎金② 獎金給太多，新人會離職
  
  3.獎金③ 業績不是一切。看他做事過程、他認同公司嗎？
  
  4.獎金④ 針對「做過的事」做評價，而非針對個人
  
  5.獎金⑤ 獎金不是你勞力的回報，是公司賺錢的分享
  
  6.獎金⑥ 獎金全給老婆的人，很難出人頭地
  
  7.其他津貼①家庭津貼 員工應該計較年收入，而非每月薪水
  
  8.其他津貼②家庭津貼 薪水怎麼給，主管幹部會穩定？
  
  9.其他津貼③戒菸津貼 用戒菸津貼逼迫員工健康，我不擇手段
  
  10.其他津貼④安全駕駛津貼 花一點駕駛津貼，換員工最大安全
  
  11.其他津貼⑤特別津貼 各式各樣津貼，拉攏員工的心
  
  12.讓員工自己算十年後的薪水
  
  竅門 別家公司這樣學我--照套就行了
  
  第四章 人員定期調動，給優秀的人安定，是害他
  
  1.人員輪調，是預防虧損、培養人才特效藥
  
  2.表現越優異，越該頻繁調動
  
  3.調動的時機：好下手的鴨子復仇記
  
  4.職銜大方給，但要有讓人降職的勇氣
  
  5.能幹的人和能力差的，切勿放同一組
  
  第五章 好主管，必須對部屬偏心
  
  1.每月面談一次，十分鐘就好
  
  2.表現？給他七分鐘，讓他自己說
  
  3.對那些主動舉手的人，你得偏心
  
  4.主管偏心，總經理該怎麼辦？
  
  5.別指望退休金，但從不逼老同事退休
  
  

前言

員工的幹勁其實靠金錢決定（節錄）

武藏野股份有限公司（DUSKIN事業／經營支援事業）在2000年及2010年，兩度獲得日本經營品質獎（由日本公益財團法人日本生產性本部所創設的企業表彰制度）。

第一次挑戰日本經營品質獎，是在1997年，但當時這家公司卻是眾所周知的「黃昏企業」。

在全部16位主管中，以正式員工身分錄取的，僅有2位。另外的14位，一開始都是打工的約聘人員或是工讀生。以學歷來說，大學畢業的只有2位，有2位經理及課長甚至只有國中畢業。剩下的10位都是程度「接近中學畢業的高中畢業生」。

更加上，16位主管中，有5個人曾經是飆車族。X先生曾經以「超越世代的傳說特攻隊長」這個稱號聲名大噪，是一個「這輩子都不可能乖乖騎乘普通合法機車」的強者，甚至有一位還是曾經統管三多摩地區全區的太妹。

他們的強項不過就是「騎車」。也有些職員進入公司的理由更是因為喜歡騎車。而讓這些過去曾是飆車族的員工感到「比黑社會還可怕」的，就是身為總經理的我。由此就能窺見我們公司的程度是怎麼樣了吧。

經營支援事業本部的久木野厚則經理，是任職21年的員工。他說他來武藏野面試時，對於公司的狀況感到不可思議。原因是：

「這間公司明明是做清潔相關事業的，但是卻髒得讓人驚訝。」

「在公司大門邊，聚集了5、6個員工在抽菸。」

「每一個人的頭髮都剃了花紋（代表叛逆）」等等。這些外表看起來像不良少年的員工裡，也包含了現在的董事西野與一。

既然決定要挑戰日本經營品質獎，就必須改變沒有任何策略的黃昏企業。於是，我思考了兩件事。一個是傾注心力於員工教育。因此我著手編製經營計畫書並整理環境，努力整合員工的價值觀。

經營計畫書是以數字、預訂日程等形式，明文規範公司營運方針的規則書。如果員工不知道該怎麼做才好的時候，經營計畫書就是他們的指標。

我認為經營企業、管理員工時，不能忽視人類心理，因為人的本性本來就不願意做麻煩的事，不想做沒有好處的事。

因此，總經理的工作，就是制訂出就算是麻煩、沒有任何好處，也必須要徹底執行的規則；而將這些規則，完整的彙集在一本手冊上，這就是經營計畫書。

此外，公司是一個不允許個人耍任性的地方，因為企業經營和打棒球一樣都是打團體戰，員工就像是球員。球賽中不能允許球員因為今天不舒服，所以接不到球等理由而偷懶；當然也無法允許從巨人隊被挖角到阪神隊的選手，因為不喜歡直條紋的制服，所以要穿巨人隊的制服上場比賽。因為，這些選手們都有必須遵守的規則及義務。

因為不能容許個人耍任性，因此，明文條列公司規定的經營計畫書，就相當重要。

我做的另外一件事，就是整備環境：「整理」及「具備」方便工作的環境。

我們公司將每天早上的環境掃除（整理、整頓）稱為整備環境。沒有人可以例外，也沒有一天可以休息。因為我們規定員工，必須整理、整頓職場。

為了要讓這些不管曾經是飆車族、或是大學畢業的員工，只要是在同一個職場，就要一律平等，所以便透過掃除這件事，整合員工的感情。

加上掃除是做了就能看到成果的事，藉由這樣的行動，可以讓員工實際感受到「即使是我這樣的人，只要願意做，就能做出成果」。

正確的說，員工的幹勁要「用錢買」

我著手的另一件事，是重新審核員工的績效評估制度。

以前不管我喊了幾次加油，就算說破嘴，武藏野的員工也不為所動。例如，當我命令他們執行某件事，員工雖然表面上說好，但是他們口中的「好」，並不代表會去做。此時員工回應好，只是代表「我聽到了」，但並不一定會去做。

那麼，應該怎麼做，才能讓員工實際行動？

就是用「錢」引誘他們。

不怕誤會的說，員工的幹勁其實是靠金錢決定。員工最關心的是：「努力完成交辦的任務後，能拿到多少錢。」

「等你完成這件事，我就給你1000日圓。」

「如果你不做這件事，你的獎金就會減少。」

「如果你只能做出這樣的業績，我也只能調升你這麼多的薪水。」

就像這樣，只要制定好規則（績效評估基準），公司的員工就會因為「想要錢」這樣的動機，就算面對討厭、沒有辦法、覺得麻煩團購麻吉券的工作，仍然全力以赴、努力完成。這就是人類的心理。

過去的武藏野公司，打工人員領的獎金比正式員工多，也因此，許多優秀的兼職人員都不願意成為公司的正式職員。就算我們想要從優秀的約聘人員中挑選，還是沒有辦法。

於是，我為了挑出正式員工，就讓正職職員去說服約聘人員。我們是怎麼說服對方的呢？

就是用金錢利誘他們。我訂了以下的獎勵規則：如果能讓一位打工人員轉為正式員工，考績是B的人就可以變成A，考績是A的人可以變成S，考績是S的人可以變成SS，介紹成功的人可以領到更多的獎金。當我制訂這樣的規則後，公司裡的職員就會找約聘人員去吃飯喝酒，並說服他們：「要不要升為公司的正職員工？」

就這樣，正職的員工也增加了。

過去的武藏野，經常被揶揄是找不到比武藏野更黑心的「黑心企業股份有限公司」。然而，現在的我們已經重新轉變成良心企業了。2015年的營業額及利潤還創新高，稅前純益為5億日圓（因為業務推廣費用花了6億日圓，因此實質上的毛利為11億日圓）。員工平均76個小時的加班時間，也透過改善而減少到平均35個小時了。

為什麼過去是超級黑心企業的武藏野，能轉變成良心企業呢？都要歸功於明確的績效評估制度，然後用金錢收買員工的工作幹勁。

推薦序一

給錢，就是要超有感！yes123求職網資深副總經理／洪雪珍

臺灣這幾年的平均薪水有逐漸抬頭的趨勢，2015年平均4.8萬元、2016年是5.1萬元。可是數據公布之後，年輕人紛紛在網路上高分貝的質疑，因為他們周遭朋友的薪水都在2萬至3萬元之間浮浮沉沉，不見有人在4萬冒出頭來，怎麼還進一步迸出平均薪水逾5萬元？所以結論是政府粉飾太平，在數字上造假！

不管政府連續幾年不斷拉高基本薪資，年輕人仍然聲量不減，繼續大力撻伐低薪，罵政府無能、臺灣是鬼島。而在另一方，企業也叫苦連天，薪水調高、政府不時勞檢、禁止責任制，以致人事成本日增，加上推行一例一休，哀鴻遍野，不少店家拉下鐵門不做生意。

那麼，企業多花的錢，究竟是到哪裡去了？「人事成本增加，反映在福利多過於薪水，比如上班時數縮短、休假天數變多等。」一位官員這麼解釋。

是的，這就是員工無感的原因。當企業在管理上走向西化，福利項目的層次拉高，就有可能日漸遠離員工的基本需求，忘掉「員工是來賺錢的」這個最原始的工作動機。每當企業發給禮券時，常會聽見員工嘟嚷：「還不如給我新臺幣，比較實在！」或是舉辦尾牙宴時，也會耳聞抱怨：「這家餐廳不好吃，還不如給錢，愛吃哪一家就吃哪一家。」企業聽了也嘔：「對員工好，他們怎麼都不領情？」

那是因為，企業忽略了人性。目前臺灣普遍低薪，服務業的基層灰領員工薪水更低，月領2萬出頭或基本時薪，大家都窮，對他們來說，錢最實在！員工來上班，最關心的無非是薪水，完成主管交辦的任務之後，他們只想知道能領到多少錢。可是企業偏偏裝傻，要在錢上面東摳西摳，最後得到的是效率不彰、經營不善，吃虧的還是企業本身。

本書作者小山昇，是武藏野股份有限公司的董事總經理，做的是清潔服務業，管理的也是灰領員工，他非常明白這種人性，寧願減掉不需要的支出，發給員工獎金，本書的起頭便毫不遮掩的挑明說：「員工的幹勁要『用錢買』！」

小山昇認為，管理員工時不能忽視人類心理，他們不會願意做麻煩的事，也不想做沒有好處的事，所以他堅持用錢引誘員工，建立績效評估制度。他在本書示範很多親身實踐成功的制度，說穿了，主軸就是一個字──「錢」。用錢做獎勵與懲處，促使員工做出公司期待的事，也避免他們去做公司禁止的事，員工的行為即隨著獎懲有所改變，而且訂出每一項獎懲的金額。

「員工並不是為了公司而努力，他們會為了能拿到更多獎金而努力。」在武藏野，績效評估制度是公開的，人人都會知道自己可以領到多少薪水與獎金，並且公開頒發。獎金一概發現金，不是匯款，由領最少的人來

能區隔差別才叫公平，人人同獎最不公平



在我公司裡，績效評估的基本方針是：「給所有員工機會，並依個人成績區隔差異。不因學歷而有差別待遇。」



不管是中途轉職進公司的人，或是剛畢業的應屆畢業生，都能在相同的條件下工作，所以對他們來說很公平。我們當然也沒有性別歧視。在武藏野一律男女平等，真要比較的話，女性還比男性優秀。



職員上田紗友美及尾崎未佳、小林光等幾位女性員工，都是就職大約一年左右就晉升課長。而且上田小姐還在5年內升上經理，是公司至今以來時間最短的。



我公司績效評估制度的特徵，就是不分年齡、性別、學歷，越努力的人就能依努力的程度，獲得更多收入。



就算被降職或是減少獎金，只要再努力、好好做出成績，就能獲得優秀的考績，這就是我們的組織架構。



有時候，剛進公司的職員，領到的獎金竟然比課長級的人還多。例如，剛畢業就進公司的海老岡修，最開始的考績是A，但因為他弄丟了心得報告，所以考績變成B。但是他並未因此沮喪，而是振奮精神、持續努力，結果下一次的績效評估，獲得了S考績，也因此拿到比其他前輩更多的獎金。



公平不僅僅是「不要只對部分的人厚此薄彼」而已，相反的，公平是要「區隔出差異」。就算不付出努力，結果考績或是獎金也不會比其他人更低，這才是不公平。如果努力與不努力，考績結果都一樣的話，不努力的員工才算是正常。



「區別」員工，就是標準



在中央政府機關上班，如果沒有公務員資格（日本國家公務員綜合考試，以前日本國家考試I種考試的合格者）（譯註：類似臺灣的公務人員考試）就不能勝任常務次長的職務，再怎麼努力磨練，也很難成為最高主管。



雖然日本國家公務員綜合考試的報考資格沒有學歷限制，但因為考題很難，因此事實上，只有頂尖大學畢業的學生才能順利通過考試。也就是說，如果不是頂尖大學的畢業生，想要成為政府官員往上爬，事實上根本不可能。



這會讓人覺得，想要在職場上出人頭地，還是得要重視學歷。這也可以說是因學歷而有差別待遇。



但是在我公司裡工作，從哪一間大學畢業，就不是那麼重要。



例如，鈴木海人是2016年進入公司就職的新人，他是從青山學院大學畢業的。